À la fin de la journée, les participants remplissent le questionnaire. Note moyenne : 5,4 sur 6. Le formateur est content, le responsable de formation aussi. Trois mois plus tard, l’entreprise qui a payé demande ce que ses collaborateurs font autrement. Personne ne sait répondre.
Quatre niveaux, dont un seul est mesuré
Le modèle de Kirkpatrick distingue quatre niveaux d’évaluation d’une formation : la réaction des participants, ce qu’ils ont appris, ce qu’ils appliquent au travail et les résultats pour l’organisation (Kirkpatrick et Kirkpatrick, 2006). La plupart des organismes s’arrêtent au premier.
Or la satisfaction renseigne mal sur le reste. Une méta-analyse d’Alliger et de ses collègues (1997) a trouvé une corrélation presque nulle (0,02) entre le plaisir pris à une formation et ce que les participants ont appris à la fin. Le lien est un peu plus net (0,26) quand on leur demande si la formation leur sera utile. Une formation appréciée peut donc rester sans effet, et l’inverse existe aussi.
Le transfert se joue aussi après la formation
Baldwin et Ford (1988) ont montré que l’application au poste de travail dépend de trois choses : le participant, la conception de la formation et l’environnement de travail. Un collaborateur qui n’a ni l’occasion ni le soutien pour appliquer ce qu’il a appris l’oublie vite. Mesurer le transfert, c’est aussi repérer ce qui l’empêche.
Trois mesures à la portée d’un petit organisme
- Un test court avant et après. Cinq à dix questions ou une tâche brève, identiques au début et à la fin. L’écart montre ce qui a été appris pendant la formation.
- Un suivi à six ou huit semaines. Trois questions au participant : qu’avez-vous appliqué, à quelle fréquence, qu’est-ce qui vous a freiné ? Les mêmes questions à son responsable, quand c’est possible.
- Un indicateur choisi avec le client. Pour une formation en entreprise, convenez d’un seul chiffre à suivre : des réclamations, des erreurs de saisie, un délai. Restez prudent dans la lecture, car la formation n’est jamais la seule cause d’une évolution.
Ces trois mesures demandent peu de temps. Elles donnent à l’organisme un argument que la satisfaction ne fournit pas : la preuve que ses formations changent les pratiques.
Aller plus loin
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Références
- Alliger, G. M., Tannenbaum, S. I., Bennett, W., Traver, H., & Shotland, A. (1997). A meta-analysis of the relations among training criteria. Personnel Psychology, 50(2), 341-358.
- Baldwin, T. T., & Ford, J. K. (1988). Transfer of training: A review and directions for future research. Personnel Psychology, 41(1), 63-105.
- Kirkpatrick, D. L., & Kirkpatrick, J. D. (2006). Evaluating training programs: The four levels (3e éd.). Berrett-Koehler.
